직무배태성과 긍정적 심리자본이 혁신적 과업행동과 이직의도에 미치는 영향

Abstract

조직 외부환경의 불확실성이 높아지고 있는 상황에서 조직이 성과를 창출하고 존속하기 위해서 자원의 확보와 유지는 중요한 부분이다. 특히 인적자원은 조직 경쟁력의 원천으로서, 조직 구성원의 혁신행동은 기업을 효과적으로 기능하게 하고 장기적인 생존을 가능하게 한다. 이러한 인적자원의 이직은 조직에 인재의 손실, 기술 유출의 위험, 채용 관련 비용의 발생 등을 초래하여 경영의 어려움을 가중시킨다. 직무배태성은 조직 구성원이 조직을 떠나는 이유가 아닌 조직에 머무는 이유를 설명하는 개념으로, 조직 구성원의 조직 잔류에 영향을 미치는 다양한 요소의 집합을 의미하며, 적합성, 연계, 희생의 하위요소로 구성되어 있다. 직무배태성은 이직의도에 대한 선행요인으로 제시된 개념이지만, 직무몰입과 조직시민행동 등에도 긍정적인 영향이 있음이 보고되고 있으므로 관리의 측면에서 적극 활용할 필요가 있다. 본 연구는 조직 구성원들의 직무배태성이 그들의 혁신적 과업행동과 이직의도에 미치는 영향과 긍정적 심리자본의 조절효과를 확인하려는 목적의 연구이다. 혁신적 과업행동은 조직의 성과향상에 도움이 되는 새로운 아이디어를 창조하고 도입하여 적용하려는 것으로 이는 조직의 활동과 생존에 중요한 경쟁우위의 수단으로 인식되고 있다. 긍정적 심리자본은 조직 구성원에 의해 발휘되는 심리적 차원의 역량으로 자기효능감, 희망, 낙관주의, 복원력을 통해 개인이 갖는 긍정적인 동기부여적 성향을 말하는데, 직무배태성이 혁신적 과업행동과 이직의도에 미치는 영향에서 조절효과를 가질 것으로 기대하고 가설을 수립하여 실증연구를 실시하였다. 연구를 위해 2015년 4월 26일부터 5월 20일까지 부산과 경남(김해, 거제) 지역에 근무하는 직장인들을 대상으로 설문지를 배포하여 회수된 325부 중에서 285부의 설문지를 토대로 SPSS 21.0을 사용하여 통계적 분석을 통해 가설을 검증하였다. 실증분석 결과 첫째, 직무배태성은 혁신적 과업행동에 정(+)의 영향을 미치고 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 즉, 조직 구성원의 직무배태성의 수준이 높을수록 혁신적 과업행동의 수준도 증가하는 것으로 나타났으며, 이직의도는 낮아지는 것으로 분석되었다. 둘째, 긍정적 심리자본은 혁신적 과업행동에 직접적인 주효과를 가지고 있으며, 직무배태성과 이직의도의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 긍정적 심리자본은 직무배태성과 혁신적 과업행동의 관계에서 조절효과는 나타나지 않았으며, 혁신적 과업행동에 직접적으로 정(+)의 영향을 미치고 있었고, 구성원의 긍정적 심리자본이 높을수록 직무배태성과 이직의도의 관계가 더욱 확대되는 것으로 확인되었다. 연구결과를 통해 조직에서 조직 구성원의 혁신적 과업행동의 수준을 높이고 이직의도를 낮추기 위해서는 종업원의 직무배태성을 증진시키고 긍정적 심리자본을 강화하는 것이 요구됨을 제시하였다. 채용단계에서 조직과 적합성이 높은 인재를 채용하고, 멘토링 제도 등을 통해 조직사회화를 촉진하며, 교육 및 개발 기회의 제공, 상사의 지원과 격려 등의 방안을 통해 구성원의 직무배태성과 긍정적 심리자본의 수준을 높이는 것이 필요하다. 끝으로 본 연구의 한계점을 제시하고 향후 연구방향에 대해 제안하였다.

Today’s organizations face more and more uncertainty of their environment. For their survival and thriving, it is important to secure and maintain resources. Especially the human resources are the major source of competitive advantage. Employees’ innovative behavior allows their organization to function effectively and survive for a long-term period. If employees quit their jobs frequently, it results in an organization’s loss of competent manpower, risk for technology leakages, and raised cost for hiring and training. Job embeddedness is a concept to explain why people stay in their organization. It consists of a group of factors influencing employees to stay in an organization and is composed of subfactors like fit, link, and sacrifice. Job embeddedness is, in fact, a concept suggested as a antecedent factor for turnover intention; however, it is reported that it also has positive effects on job commitment and organizational citizenship behavior. Therefore, it is needed to utilize it positively in terms of management. The purpose of this study is to examine how employees’ job embeddedness influences their innovative work behavior and turnover intention and also test the moderating effects of positive psychological capital on the relationship between job embeddedness and innovative work behavior and turnover intention. Innovative work behavior refers to creating, inducing, and applying new ideas helpful for improving organizational performance, and it is regarded as a crucial means for gaining competitive advantage. Positive psychological capital is a kind of psychological competence exhibited by employees. It refers to a disposition of positive motivation consisting of four dimensions: self-efficacy, hope, optimism, and resiliency. This study expects and hypothesize that positive psychological capital would have moderating effects on the relationship between job embeddedness and innovative work behavior and turnover intention. To examine it, a survey conducted to a sample of employees working in Busan and Gyeongnam from April 26th until May 20th, 2015. Out of 325 questionnaires distributed, 285 were collected and analyzed. The results show that job embeddedness has positive effects on innovative work behavior and negative effects on turnover intention. In other words, if organizational members’ job embeddedness is higher, the level of their innovative work behavior increases, too, but their turnover intention becomes lower. Second, positive psychological capital has direct effects on innovative work behavior and moderates the relationship between job embeddedness and turnover intention. However, positive psychological capital does not have moderating effects on the relationship between job embeddedness and innovative work behavior, whereas it has direct and positive effects on innovative work behavior. If employees’ positive psychological capital becomes higher, the impact of job embeddedness on turnover intention becomes stronger. The result of this study implies that it is needed to improve employees’ job embeddedness and enhance positive psychological capital in order to increase organizational members’ innovative work behavior and lower turnover intention in an organization. It is necessary to elevate employees’ job embeddedness and positive psychological capital by hiring competent persons appropriate for the organization, promoting their socialization through a mentoring system or such, providing opportunities for education and development, and demonstrating the supportive leadership. Lastly, the limitations of this study were presented and suggestions for future research were discussed.