인사고과시스템의 공정성이 피고과자의 조직몰입과 인사고과결과의 수용도에 미치는 영향에 대한 연구(고과자의 진정성리더십을 조절변수로)

Abstract

본 연구는 인사고과시스템의 공정성 여부가 피고과자의 조직몰입과 고과결과 수용도에 어떤 영향을 미치는지, 그리고 인사고과시스템의 공정성과 피고과자의 조직몰입 및 고과결과 수용도의 관계에 있어서 고과자의 진정성리더십이 조절효과를 갖는지 분석하고 있다. 연구 문헌들을 통해 변인들 간의 이론적 관계성을 조사하였고 이를 토대로 인사고과시스템의 공정성과 조직몰입 및 고과결과 수용도 간의 관계, 그리고 이들 간의 관계에서 진정성리더십의 영향력에 대한 가설을 세워 실증연구를 실시하였다. 실증연구를 위하여 2013년 10월 18일부터 2013년 10월 31일까지 인사고과를 시행하고 있는 7개 기업의 종사자를 대상으로 총 280부의 설문지를 배부하고, 회수된 245부 중 206부의 설문지를 토대로 빈도분석, 타당성분석, 신뢰성분석, 상관분석, 기술통계량분석, T-검정, 분산분석, 조절회귀분석 등을 사용하였다. 실증분석 결과 첫째, 인사고과시스템의 평가기준 및 결과활용의 공정성은 피고과자의 조직몰입 및 고과결과 수용도를 높여주는 효과를 갖는 것으로 밝혀졌으며, 인사고과시스템의 참여수준의 공정성은 피고과자의 고과결과 수용도를 높여주는 효과를 갖는 것으로 밝혀졌다. 둘째, 고과자의 진정성리더십은 인사고과시스템의 공정성(평가기준 및 결과활용 공정성, 참여수준)과 조직몰입 간의 관계를 조절하는 것이 아니라 조직몰입에 직접적인 정의 효과를 갖는 것으로 밝혀졌다. 마지막으로 고과자의 진정성리더십은 인사고과시스템의 평가기준 및 결과활용의 공정성과 고과결과 수용도의 관계에 있어서 조절효과를 보였는데, 고과자의 진정성리더십 수준이 높은 경우 평가기준 및 결과활용의 공정성이 고과결과 수용도에 미치는 효과가 더욱 확대되는 것으로 나타났다. 본 연구는 인사고과시스템의 공정성을 높이기 위한 몇 가지 유의미한 시사점을 제시해 준다. 즉, 인사고과시스템의 공정성을 확보하고 유지하기 위해서는 기업목표 및 구성원의 업무와 연계성이 높은 평가 기준을 마련하고, 객관적인 성과와 자료에 근거하여 평가항목을 책정하여 구성원의 능력과 성과가 합리적으로 평가 될 수 있는 고과시스템의 설계하고 고과과정에서 구성원의 참여수준을 높이는 것이 필요하다는 점이다. 또한 고과자는 조직 내 자신의 영향력을 충분히 인식하고 진정성있게 직원들과 소통함으로써 인사고과결과의 수용도를 높이는 것이 필요하다는 점이다. 끝으로 본 연구의 한계점을 제시하면서 추가연구가 필요한 부분을 함께 제안하였다.

This study analyzes the effect of fairness of personnel appraisal system on organizational commitment and acceptance of appraisal result by appraisees, and whether authentic leadership of appraiser has moderating effect on the relationship between fairness of personnel appraisal system and organizational commitment and acceptance of appraisal result by appraisees. Theoretical relation among variables was investigated through literature review. An empirical study was conducted by formulating a hypothesis about the influence of authentic leadership on the relationship between fairness of personnel appraisal system and organizational commitment and acceptance of appraisal result, and the relationship among them. For the empirical study, 280 surveys were distributed to employees of 7 corporations performing personnel appraisal from October 18 to October 31, 2013. Among 245 surveys returned, 206 surveys were used to carry out frequency analysis, feasibility analysis, reliability analysis, correlation analysis, descriptive statistics analysis, T-test, analysis of variance, and moderated regression analysis. As a result of empirical analysis, first, fairness in evaluation criteria and utilization of results in personnel appraisal system was found to increase organizational commitment and acceptance of appraisal result by appraisees. Fairness in participation level of personnel appraisal system was found to increase acceptance of appraisal result by appraisees. Second, authentic leadership of appraiser was found to have a direct positive effect on organizational commitment instead of moderating the relationship between fairness of personnel appraisal system (fairness in evaluation criteria and utilization of results, participation level) and organizational commitment. Last, authentic leadership of appraiser showed a moderating effect on the relationship between fairness in evaluation criteria and utilization of results in personnel appraisal system and acceptance of appraisal result. High authentic leadership of appraiser showed increased effect of fairness in evaluation criteria and utilization of results on acceptance of appraisal result. This study presents several meaningful implications for increasing fairness of personnel appraisal system. In other words, it is necessary to determine evaluation criteria based on objective performance and data, to design an appraisal system that can rationally evaluate the capacity and performance of members, and to increase participation level of members in the appraisal process in order to secure and maintain fairness of personnel appraisal system. In addition, appraiser must increase acceptance of personnel appraisal results by sufficiently recognizing his influence within the organization and authentically communicating with employees. Lastly, limitations of this study were presented with suggestion of parts that require additional study.