공공기관 직원의 갈등요인이 직무스트레스 및 직무성과에 미치는 영향

Abstract

본 연구는 공공기관 직원의 갈등요인이 직무스트레스 및 직무성과에 미치는 영향관계를 규명하고, 그 영향관계에서 상사지원 및 조직지원의 조절효과를 검증하였다. 그리고 이를 통해 조직 내 갈등을 효율적으로 관리하고 직무스트레스를 낮추어 직무성과를 제고할 수 있는 방안을 마련하는데 그 목적을 두었다. 본 연구논문의 특징은 공공기관의 직원의 갈등요인과 직무스트레스(부정적 측면), 직무성과(긍정적 측면)의 관계를 동시에 다루었으며 독립변수인 갈등요인을 3가지 유형(관계, 과업, 과정)으로 세분화하였고, 조절변수 또한 2가지 요인(상사지원, 조직지원)에서 접근하는 등 공공기관에서의 갈등관리 해법을 좀 더 세밀하게 찾고자 하였다. 이에 가설들을 검증하기 위하여 선행연구에서 개발된 측정도구를 활용하여 설문조사(유효표본 214부)를 실시하였고 그 결과를 바탕으로 통계분석을 실시하였다. 통계분석의 결과는 다음과 같다. 갈등의 하위요소인 관계갈등은 직무스트레스를 높이며 직무성과를 낮추는 것으로 나타났다. 반면에 과업과정갈등은 가설과 달리 직무성과를 높이는 것으로 작용하였다. 갈등이 직무스트레스에 미치는 영향에서의 조절효과는 상사지원만이 관계갈등과 직무스트레스 관계에 유의성을 보였으며, 갈등이 직무성과에 미치는 영향에서의 조절효과는 상사지원과 조직지원 두 변수 모두 관계갈등과 직무성과 관계에서 유의성을 나타내었다. 본 연구에서 주목할 점은 갈등은 모두 직무성과에 부(-)의 영향을 미칠 것이라는 예측과 달리 갈등의 하위요소에 따라 직무성과에 긍정적인 요소로 작용할 수 있다는 점이다. 갈등은 과거에 역기능 측면만을 고려하여 불필요한 것으로 인식되었으나, 최근에는 갈등의 순기능적 측면이 강조되어 어느 정도의 갈등은 조직 내에 반드시 필요하다는 견해도 있다. 그러므로 역기능적인 갈등은 해소하고 순기능적인 갈등은 조성할 때 조직의 유효성은 증대된다고 할 수 있을 것이다. 그리고 조절효과의 검증에서 상사지원의 경우 관계갈등과 직무스트레스 및 직무성과와의 관계에서 긍정적인 영향을 가지며, 조직지원의 경우에는 직무성과에만 영향을 미치는 것으로 조직 내 인간관계의 중요성을 대변하는 결과로 도출되었다. 이러한 연구 결과는 조직 내 갈등관리에 있어서 일, 프로세스 중심이 아닌 구성원 상호 간 관계에 비중을 두고 해법을 찾을 필요가 있다는 점을 시사한다.

This research is to identify the influences of conflict factors on job stress and job performance in public institutions and furthermore, to investigate how the support of supervisors and the organization moderate the impact of conflicts on job stress and job performance. In addition, it aims to propose solutions to improve job performances by effectively managing conflicts within the organization and by lowering job stress. For these purposes, this research deals with the three types of conflict(task, relationship & process conflict), job stress in terms of negative aspects of conflict, and job performance as positive aspects of conflict in a public institution. It also analyzes moderating effects of supervisor and organizational support in order to propose the alternatives for effective conflict management. In order to test the hypotheses, a survey was done to 214 valid employees, using measurement tools developed in the previous studies, and the data were analyzed by SPSS. The results of the statistic analysis are as follows. Relationship conflicts, which is a sub-factor of conflicts, were found to increase job stress and lower job performance. On the other hand, task & process conflict increased job performance. In terms of moderating effects on the influence of conflicts on job stress, the supervisor support only showed a significant effect on the influence of relationship conflict on job stress. Regarding the influence of conflicts on job performances, both supervisor support and organization support showed significant moderating effect on the influence of relationship conflict on job performance. On the contrary to the hypothesis that all types of conflicts would have negative influence on job performance, they can also work as a positive impact on job performance, depending on the sub-factors of conflicts. In the past, conflicts was viewed as detrimental in that they should have negative effects on job performance. However, recently, some researchers emphasize the view that conflicts may have positive effects on the organizational performance, therefore they suggest that some level of conflicts might be helpful within an organization. Therefore, the effeciency of an organization can be maximized when negative aspects of conflict are resolved, whereas positive aspects of conflict are encouraged. Also, in the analysis of moderating effect, only the supervisor support can work positively to mitigate job stress and and to improve job performance in connection with relationship conflicts, while organization support would work only for job performances, which shows the importance of human relationship in an organization. This result suggests that the efforts to find the solution for conflict management should be made with the focus on human relationship between members in the organization rather than the task or process itself.