The Impact of Organizational Characteristics on Talent Attractiveness in Enterprises: Focusing on the New Energy Vehicle Industry in China

Abstract

신에너지 자동차(NEV; New Energy Vehicle) 산업이 급속히 발전함에 따라 인재 부족이 산업 발전의 중요한 병목 요인으로 부각되고 있다. 본 연구에서는 NEV 산업을 중심으로 조직특성이 기업의 인재유치에 어떤 메커니즘으로 영향을 미치는지를 분석하였다. 이에 따라 조직특성이 인재유치력에 미치는 영향을 연구하는 것은 이론적·실무적 측면에서 중요한 의미를 지닌다. 본 연구는 도구-상징 이론, 개인-조직 적합 이론, 특성 활성화 이론에 기반하여 보상 및 복리후생, 조직명성, 경력개발 기회, 조직문화, 근무환경 등의 핵심 요소를 통합한 이론적 모델을 구성하였으며, 조직 동일시와 직무만족도의 매개 역할, 지리적 위치의 조절 역할도 함께 분석하였다. 방법론 측면에서, 본 연구는 NEV 산업 종사자를 대상으로 설문조사를 실시하여 584개의 설문지 데이터를 수집하였다. 설문지는 인구 통계적 정보, 조직특성, 조직 동일시, 직무만족도, 인재유치력 등 여러 차원을 포함하였으며, 5점 리커트 척도를 사용하여 측정하였다. 가설을 검증하고 주요 변수들 간의 내재적 관계를 밝히기 위해 구조방정식 모형(SEM; Structural Equation Model)을 활용하였다. 분석 결과, 보상 및 복리후생, 조직명성, 경력개발 기회, 조직문화, 근무환경은 모두 인재유치력에 유의한 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 이 중 보상 및 복리후생, 조직명성, 근무환경이 가장 큰 영향을 미쳤다. 또한 조직 동일시와 직무만족도는 조직특성과 인재유치력 간의 부분매개 역할을 하였으며, 이는 직원의 조직 동일시 및 직무만족도가 높을수록 기업의 인재유치력이 더욱 강해짐을 시사한다. 나아가 지리적 위치는 긍정적인 조절효과를 가지며, 지리적 조건이 유리한 지역에서는 조직특성이 인재유치력에 미치는 영향이 더욱 뚜렷함을 보여준다. 본 연구의 결과는 NEV 기업이 인재 관리 전략을 최적화하는 데 있어 이론적 근거를 제공하며, 정부의 정책 결정에도 실질적인 시사점을 제공할 수 있다. 기업은 인재유치 전략 수립 시 보상 및 복리후생, 조직명성, 경력개발 기회, 조직문화, 근무환경 등의 다양한 요소를 종합적으로 고려할 필요가 있으며, 직원의 조직 동일시 및 직무만족도를 높이는 것이 인재유치력을 강화하는 데 효과적이다. 또한 지리적 이점을 적극 활용하여 지역 배치를 최적화하고 우수 인재를 유치하는 전략도 필요하다. 향후 연구에서는 표본 수를 확대하고 정성적 연구 방법을 병행함으로써 다양한 시장환경에서의 인재유치력의 동적 특성을 보다 심도있게 탐구할 수 있을 것이다. 키워드: 인재유치력, 조직특성, 조직 동일시, 직무 만족, 매개효과, 조절효과, 구조방정식 모형, 신에너지 차동차 산업|This study focuses on the new energy vehicle (NEV) industry and explores the mechanisms by which organizational characteristics influence an enterprise Talent Attractiveness. With the rapid development of the NEV industry, talent shortages have become a critical bottleneck restricting further progress. Therefore, investigating how organizational characteristics affect the Talent Attractiveness holds significant theoretical and practical implications. Drawing upon the instrument-symbol theory, the person-organization fit theory, and the trait activation theory, this study constructs a theoretical model incorporating key factors such as compensation and benefits, organizational reputation, career development opportunities, organizational culture, and work environment. It also examines the mediating roles of organizational identification and job satisfaction, as well as the moderating role of geographical location. In terms of methodology, this study utilizes a questionnaire survey to collect data from employees working in the NEV industry. The questionnaire covers multiple dimensions, including personal information, organizational characteristics, organizational identification, job satisfaction, and Talent Attractiveness, which employs a five-point Likert scale for measurement. Structural equation modeling (SEM) is then used to test the hypotheses and uncover the internal relationships among the main causes. The results of the analgsis show all that compensation and benefits, organizational reputation, career development opportunities, organizational culture, and work environment all have significant positive impacts on Talent Attractiveness, with compensation and benefits, organizational reputation, and work environment being the most influential. Organizational identification and job satisfaction played partial mediating roles between organizational characteristics and Talent Attractiveness, indicating that the higher the level of employees' identification with the organization and job satisfaction, the stronger the enterprise’s ability to attract the talent. Furthermore, the geographical location had a positive moderating effect, suggesting that in areas with favorable geographical advantages, the influence of organizational characteristics on Talent Attractiveness is more pronounced. The findings of this study can provide a theoretical basis for NEV enterprises to optimize their talent management strategies and offer policy recommendations for government decision-making. It is recommended that enterprises consider multiple factors such as compensation and benefits, organizational reputation, career development opportunities, organizational culture, and work environment,when formulating Talent Attractiveness strategies. Additionally, enhancing employees’ organizational identification and job satisfaction can further strengthen the Talent Attractiveness. Enterprises should also leverage the advantages of favorable geographical locations to optimize regional layouts and attract more high-quality talent. Future research could expand the sample size and incorporate qualitative methods to further investigate the dynamic characteristics of Talent Attractiveness across different market environments.

Keywords: Talent Attractiveness; Organizational Characteristics; Mediating Effect; Moderating Effect; Structural Equation Modding; New Energy Vehicle Industry