심리적 계약위반과 조용한 사직의 관계: 조절 초점의 매개효과

Abstract

Quiet quitting is a phenomenon which means no actual turnover but being disconnected from organization and work. Quiet quitters only work during contracted hours and they refuse to answer emails and phone calls related to their work for not contracted hours and refuse to work overtime. They are characterized by working as little as possible with neither obtaining better results nor worse results and they reduce their contribution to their organization without willingness to grow and improve themselves through their work. They just work as much paycheck as they receive. Quiet quitting has got popular around the world since major media in the United States paid attention to it and has become popular even in Korean organization. One of the negative consequences of quiet quitting to watch out for is to make organization not step up their game as much as they like because quiet quitters set limits to their discretionary effort at work. Therefore, organization needs to have some strategies that can prevent and mitigate it. It has not enough academic literature about quiet quitting and it hasn’t been mature yet because quiet quitting is a relatively new concept. In particular, there is a lack of empirical research on quiet quitting. While several scholars have suggested psychological contract breach as a major cause of quiet quitting in their interpretive research, we have little empirical research that examined psychological contract breach as an independent variable of quiet quitting. Also there is previous research on psychological mechanism of quiet quitting but no previous research on a direct connection between regulatory focus and quiet quitting. The majority of them studied job satisfaction as the psychological mechanism of quiet quitting. This study is to examine psychological contract breach as the cause of quiet quitting and regulatory focus as the psychological mechanism that leads to quiet quitting. Therefore, this study aims to empirically analyze the relationship that regulatory focus mediates between psychological contract breach and quiet quitting on the basis of social exchange theory and conservation of resources. Ultimately, this study aims to provide organization with some strategies to reduce quiet quitting among employees by understanding the cause and the psychological mechanism of quiet quitting. To test it empirically, I gave the survey to employees working in various regions in Korea and 324 data were obtained for statistical analysis. The result of the hierarchical regression analysis using Baron & Kenny’s mediation analysis were as follows. First, psychological contract breach was positively related to quiet quitting. Second, psychological contract breach was negatively related to promotion focus. Third, psychological contract breach was negatively related to prevention focus. Fourth, promotion focus was negatively related to quiet quitting. Fifth, prevention focus was negatively related to quiet quitting. Sixth, the relationship between psychological contract breach and quiet quitting was mediated by promotion focus. Finally, the relationship between psychological contract breach and quiet quitting was mediated by prevention focus. The theoretical and practical implication that this study gives are as follows. First, this study presents a new relationship to understand the cause of quiet quitting and the psychological mechanism that triggers it. Second, social exchange theory and conservation of resource provides a basis for explaining the dynamics of variables observed in this study, and these results contribute to extending literature on social exchange theory and conservation of resource. Third, several interpretive studies of quiet quitting suggested that psychological contract breach is a major cause of quiet quitting, but there is little empirical research on it. This study has purpose to contribute to existing research on quiet quitting by testing the mediating effect of regulatory focus, which has not been addressed before as a psychological mechanism of quiet quitting. Fourth, This study suggests effective communication between leaders and subordinates and a fair reward system are needed. Finally, organization can provide employees with some business opportunities with rewards that fit their motivation orientation. Therefore, organization can give positive effect on employees through the truthful communication although psychological contract breach has already occurred and they can ensure that the employee’s capabilities are maximized for organization by managing employees’ regulatory focus. Key Words: psychological contract breach, regulatory focus(promotion focus, prevention focus), quiet quitting, social exchange theory, conservation of resources|회사와 계약된 업무시간 동안만 업무를 수행하고 업무시간이 아닌 때에는 업무 관련 이메일이나 전화에 답하기를 거부하고 야근 또한 거부하는 조용한 사직은, 실제로 사직은 하지 않지만 이미 심리적으로 조직과 업무로부터 멀어진 상태를 의미하는 현상으로 볼 수 있다. 조용한 사직의 가장 큰 특징은 업무를 통해 성장하고 발전하려는 의지보다는 가능한 조직에 대한 업무 기여를 줄여 기대 이상도 이하도 하지 않으며 최소한의 업무만 수행을 한다는 것인데, 여기에는 월급 만큼만 일한다는 태도와 행동이 전제되어 있다. 이러한 조용한 사직은 2022년 미국의 주요 언론들이 집중 조명한 이후 전 세계적으로 이슈가 되었을 뿐 아니라 한국의 조직사회에서도 쉽게 목격할 수 있을 정도로 그 개념이 점점 더 대중화 되고 있다. 조용한 사직은 직원들이 직장에서의 재량적 노력에 한계를 설정하기 때문에 조직이 원하는 만큼의 성과를 달성하기 힘들다는 문제를 갖고 있다. 그러므로 조직에 여러 가지 부정적 결과를 초래할 수 있는 조용한 사직을 효과적으로 방지하고 완화할 수 있는 전략이 필요할 수 있다. 조용한 사직은 비교적 최근에 등장한 개념이라 이에 대한 학술적 연구가 아직 양적으로도 질적으로도 무르익지 않은 상태이다. 특히 조용한 사직에 대한 실증연구가 많이 부족하다. 심리적 계약위반이 조용한 사직의 주요 원인이라는 것은 여러 해석적 연구들을 통해 제안되어 왔으나, 조용한 사직의 독립변수로서 심리적 계약위반을 조사한 실증 연구는 비교적 적은 편이다. 또한 기존의 조용한 사직에 대한 선행연구를 살펴보면 조용한 사직을 유발하는 심리적 기제에 대한 실증연구들이 있지만, 직무 만족도를 그 심리적 기제로 조사한 연구가 다수를 차지하며 조절 초점과 조용한 사직의 관계를 직접적으로 다룬 연구는 없다. 본 연구는 조용한 사직의 원인으로 심리적 계약위반을 조사하고 조용한 사직을 유발하는 심리적 기제로 조절 초점을 조사하여 이 변수들의 관계를 살펴보고자 한다. 본 연구는 사회적 교환이론과 자원보존이론을 바탕으로 심리적 계약위반과 조용한 사직의 관계와 이 관계를 매개하는 심리적 기제인 조절 초점에 대해 실증적으로 분석하고자 한다. 궁극적으로 본 연구는 조용한 사직에 대한 원인과 그 심리적 기제를 심층적으로 파악하여 직원들의 조용한 사직을 줄일 수 있는 전략을 조직에 제공하고자 한다. 이를 실증적으로 테스트 하기 위해 국내 다양한 지역에서 근무하는 직장인들을 대상으로 설문조사 를 진행하였고, 최종적으로 324명의 데이터를 확보하여 통계분석을 실시하였다. Baron & Kenny의 매개모형 검정법을 준용하여 실시한 위계적 회귀분석의 결과는 다음과 같다. 먼저 심리적 계약위반은 조용한 사직과 긍정적 관계를 가지는 것으로 나타났다. 둘째, 심리적 계약위반은 향상 초점과 부정적 관계를 가지는 것으 로 나타났다. 셋째, 심리적 계약위반은 예방 초점과 부정적 관계를 가지는 것으로 나타났다. 넷째, 향상 초점은 조용한 사직과 부정적 관계를 가지는 것으로 나타났다. 다섯째, 예방 초점은 조용한 사직과 부정적 관계를 가지는 것으로 나타났다. 여섯째, 향상 초점은 심리적 계약위반과 조용한 사직의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 마지막으로 예방 초점은 심리적 계약위반과 조용한 사직의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 본 연구가 기여한 이론적 시사점과 실무적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 사회적 교환이론과 자원보존이론을 바탕으로 조용한 사직의 원인이 무엇인지, 그리고 그것을 촉발하는 심리적 기제는 무엇인지 이해할 수 있는 새로운 관계를 제시하였다. 둘째, 사회적 교환이론과 자원보존이론 관점은 본 연구에서 관찰된 역학 관계를 설명할 수 있는 근거를 제공하였을 뿐 아니라 이러한 결과는 사회적 교환이론과 자원보존이론 문헌을 확장하는데 기여하였다. 셋째, 조용한 사직의 여러 해석적 연구에 따르면 심리적 계약위반은 조용한 사직의 주요한 원인이지만 이에 관한 실증적 연구는 부족하다. 그리고 조용한 사직의 심리적 기제로 지금까지 다루어지지 않은 조절 초점의 매개효과 테스트롤 통해 기존 문헌의 연구 공백을 메울 수 있다는 점에서 본 연구는 의의가 있다. 넷째, 조직과 직원 간의 효과적인 의사소통과 계약위반 후의 대안(보상) 제시가 중요함을 강조한다. 마지막으로 조직은 직원의 동기부여 방향에 적합한 업무 기회와 그에 따른 보상을 제공 할 수 있다. 따라서 조직은 계약위반이 발생하더라도 진실한 의사소통을 통해 직원에게 긍정적 영향을 줄 수 있고, 직원들의 조절 초점을 적절하게 관리함으로써 직원의 역량이 조직을 위해 최대한 발휘될 수 있도록 노력해야 한다. 주제어: 심리적 계약위반, 조절 초점(향상 초점, 예방 초점), 조용한 사직, 사회적 교환이론, 자원보존이론